La industria publicitaria indica miedo y preocupación por la paridad salarial: Toby Southgate, CEO global, Forsman & Bodenfors

Las mujeres en India ocupan el cinco por ciento de las sillas ejecutivas y el 10 por ciento de las sillas no ejecutivas. El Informe de Diversidad Global Ego Vender 2020 establece que el 27,3 % de las mujeres tienen presidentes del comité, mientras que ese número es solo del 11 por ciento en la India.

Con la clara diferencia en los números también viene la gran diferencia en el salario. Las mujeres en India ganan 19 por ciento menos que los hombres (índice de salario monstruo). Desde la publicidad hasta el cine, no hay industria o empresa, en India, que puedan afirmar que tienen paridad salarial. Un informe de LinkedIn establece que el 85 por ciento de las mujeres en la India no recibieron un aumento o promoción debido a su género. Y esa es la dolorosa verdad de los tiempos modernos. En medio de este escenario bastante sombrío, había algunas noticias para animar a las mujeres en la publicidad. Forman & Podencos, con sede en Suecia, logró el patrimonio salarial de género global en todos los países donde tiene una oficina, con su compromiso continuo de igualdad de salarios por el mismo trabajo. A nivel mundial, la agencia expresará rangos salariales en las publicaciones de trabajo. Sóller: Forman y Podencos todavía no están en India.

Pero la agencia podría liderar el camino para otros en todo el mundo. Desde nunca preguntar a los solicitantes sobre una compensación previa para analizar el capital salarial de género global cada año, Toba Cortejate, director ejecutivo global, compartió con Et sus ideas para lograr la certificación de trabajo de pago justo.

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¿Cuál fue la hoja de ruta para lograr la certificación? **

Comenzó hace mucho tiempo, mucho delante de mí. Lo más importante es que no es una decisión táctica que tomamos, o una reactiva. Sabes que esta es una agencia que siempre ha hecho las cosas de manera ligeramente inusual. Tenemos algunos principios muy claros y formas de pensar en cómo trabajamos y el tipo de lugar que queremos estar.

Una de las cosas que hacemos anualmente y para impulsar las decisiones que tomamos operacionalmente, es nuestra encuesta de inclusión anual, que brinda a todos, en toda la agencia y en todas las oficinas del mundo, una voz para ayudarnos a definir nuestra hoja de ruta. Queremos saber que somos un sitio donde nuestra gente quiere estar y queremos saber las cosas que podemos hacer mejor.

Después de Covid-19, mucha gente ha estado creyendo en lo que necesitan y desean de sus empleadores en ese entorno. Y lo que aprendimos a través del ejercicio el año pasado, la Encuesta de inclusión 2021 fue que existe la necesidad de una transparencia real en cómo pagamos a las personas, asegurando que somos un sitio de trabajo equitativo. Que pagamos de manera justa por el mismo trabajo significó mucho para mucha de nuestra gente. Fue uno de los temas más fuertes a través de las respuestas que obtuvimos a una variedad de preguntas y buscamos formas de ir más allá de los tópicos.

¿Qué necesitan realmente nuestra gente y qué nos dicen que quieren de nosotros y en respuesta directamente a esos hallazgos, qué podemos hacer? Por lo tanto, fue fundamental encontrar un cuerpo neutral para asegurarse de que este fuera un ejercicio creíble y los compromisos que siguen nuestra certificación se comunican claramente.

¿Te enfrentaste algún tipo de resistencia en tu propia organización? No encontré ninguna resistencia que valiera la pena perder el sueño. Pero había muchas preocupaciones y preguntas. Irónicamente, a nuestra gente internamente, particularmente a nuestros líderes en las oficinas, les preocupaba que no pudiéramos lograrlo, que los hallazgos de la investigación inicial nos darían demasiados y problemas demasiado caros para resolver.

Encontramos problemas y encontramos desigualdades que necesitábamos resolver y los resolvimos. Costó dinero y nos requirió que no hiciéramos una retribución retrospectiva, sino reconocer que habíamos dejado a algunas personas fuera durante demasiado tiempo.

Al llevar a nuestros líderes en el proceso y compartir y escuchar sus preocupaciones, no fue difícil resolver sus preocupaciones porque la gente sabía que era lo correcto. Habíamos hecho un compromiso y no pudimos abrocharse en el último minuto.

¿Cuál fue la respuesta de la industria para que recibiera esta certificación?

Recibí muchas preguntas de compañeros y amigos en otros lugares.

Pero todavía estoy por preguntar, aparte de esto y algunas otras conversaciones, ¿Cómo lo hiciste?. Todos me han preguntado '¿Por qué lo hiciste', en casi una forma interrogadora de preguntas como '¿Por qué hiciste eso?', 'Debe haber sido realmente difícil', '¿No te costó mucho dinero?? ',' ¿Por qué querrías ser tan transparente? '?

Pero hay algo en eso. Creo que la industria me preguntó por qué hicimos esto, sinceramente expone un poco de miedo y preocupación.

Esta no es una acusación, pero no es una industria que ha estado a la vanguardia de los problemas de igualdad, diversidad e inclusión. Las personas han estado luchando por un entorno de trabajo más diverso y equitativo en todas las industrias, incluida la nuestra, durante demasiado tiempo.

Mi única esperanza es que esto inspire a otras personas a hacer lo mismo.

¿Cómo afectarán la igualdad de género y la paridad salarial?

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